Esta es la manera más poderosa de motivar a los demás

La vergüenza no motiva. Genera resentimiento, y el resentimiento destruye el compromiso.

Brené Brown en Atreverse a ser vulnerable y Dale Carnegie en Cómo ganar amigos e influir sobre las personas llegan a la misma conclusión. La investigación lo confirma: las personas responden mucho mejor al elogio que a las reprimendas.

La vergüenza como estilo de gestión en nuestra sociedad

Piensa en los sistemas sociales de los que formas parte: tu lugar de trabajo, tu familia, tu entorno. Pregúntate: ¿se usa el miedo al ridículo para controlar a las personas? ¿Es la culpa la respuesta por defecto ante los errores? ¿El perfeccionismo se recompensa? ¿La autoestima está ligada al rendimiento económico?

La crítica pone a las personas a la defensiva. En lugar de mirarse a sí mismas, buscan fuerzas externas a las que culpar. La vergüenza genera resentimiento, y en el trabajo eso se traduce en desconexión, falta de motivación y renuncia silenciosa.

Cuando la vergüenza “funciona,” lo hace por las razones equivocadas. Las personas cumplen por miedo a sentirse indignas, no porque quieran cambiar de verdad. Un empleado avergonzado podría mejorar — o podría irse. Es una apuesta con la dignidad de otra persona.

La vergüenza también silencia. Destruye la confianza para expresarse, compartir nuevas ideas o reconocer errores, porque la persona teme quedar expuesta de nuevo. Para que la creatividad y la innovación ocurran, las personas necesitan sentirse seguras para equivocarse. Como dijo Brené Brown: “La vulnerabilidad es el origen de la innovación, la creatividad y el cambio.”

La investigación sobre el burnout laboral lo confirma: los entornos basados en la vergüenza son una de las vías más rápidas hacia la desconexión total.

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El poder del refuerzo positivo

Esto no significa nunca dar retroalimentación honesta. La retroalimentación honesta y constructiva es válida — la cuestión es cómo la entregas.

Primero, muestra tu propia vulnerabilidad. Acepta que la incomodidad forma parte del crecimiento y muéstralo abiertamente. Cuando las personas te ven reconocer errores y seguir adelante, se sienten más seguras haciendo lo mismo.

Al dar retroalimentación, nombra las fortalezas junto a los problemas. Un método que funciona bien es el sándwich: empieza con algo genuino y positivo, aborda el problema con claridad y cierra con aliento.

Así lo describe Brené Brown en Atreverse a ser vulnerable:

“Tus historias y ejemplos me hicieron sentir conectado contigo y con lo que decías, pero a veces me costaba leer la presentación y escucharte al mismo tiempo. No quería perderme nada de lo que decías, pero me preocupaba no seguir las diapositivas. Podrías experimentar con menos palabras en las diapositivas, o tal vez incluso sin diapositivas. Me tenías sin ellas.”

Expresar gratitud

Cuando expresas gratitud genuina, tu cerebro aprende el optimismo. Google tiene una herramienta interna llamada “gThanks” donde los empleados pueden agradecerse mutuamente, incluidos premios en efectivo de 175 dólares, y reportan casi ningún abuso del sistema.

Un simple “noté cómo manejaste esa situación” llega más lejos de lo que la mayoría de los líderes imagina.

Pasar tiempo individual con cada persona

Conoce de verdad qué impulsa a las personas que lideras — no su descripción de puesto, sino sus metas, proyectos e intereses. Una vez que entiendes qué motiva a alguien a nivel personal, puedes crear oportunidades que lo mantengan genuinamente comprometido.

Confiar en que pueden hacerlo

Delegar es buena gestión. Si no estás delegando, pregúntate con honestidad: ¿confías en que esta persona puede hacer su trabajo? El micromanagement transmite desconfianza, y la desconfianza mata la motivación. Dale a las personas autonomía sobre su trabajo y hazles saber que estás disponible si te necesitan — sin estar pendiente de cada paso.

La perseverancia real en un equipo solo se construye cuando las personas pueden enfrentar desafíos genuinos sin que alguien cuestione cada decisión.

Cómo motivar a los demás en la práctica

1. Sé específico sobre lo que necesitas. Explica qué pides, para cuándo y por qué. El contexto más amplio da sentido al trabajo de cada persona.
2. Pregunta qué se necesita. Cada persona es diferente. Lo que motiva a una agota a otra. Pregunta qué necesitan para sentirse implicadas y ajusta tu enfoque.
3. Dales autonomía. Permite que decidan cómo hacer el trabajo, dentro de los límites acordados. La autonomía es uno de los motivadores más potentes que existen.
4. Diles por qué los elegiste. Explica qué habilidades o experiencia los hacen perfectos para esta tarea. Las personas suelen estar a la altura de lo que genuinamente esperas de ellas.
5. Reconoce el esfuerzo en público. Comparte el reconocimiento con supervisores y compañeros, no solo en privado. Superar el miedo al fracaso es más fácil cuando las personas ven que el esfuerzo se reconoce, no solo los resultados.
6. Recompensa de forma tangible. Una nota escrita a mano, reconocimiento público, un proyecto más interesante para lo siguiente — estas señales le dicen a la persona que su trabajo es visto.
7. Cierra el ciclo. Aunque la contribución de alguien haya terminado, cuéntale cómo resultó el proyecto. Las personas trabajan mejor cuando saben que su esfuerzo tuvo impacto real.

Si quieres explorar cómo construir este tipo de entorno a tu alrededor, escríbeme.